从空间意义上而言，刚刚过去的2023年，是中国重新与世界拉近距离的一年。

伴随人员流动恢复，中国企业出海的步伐也重新加速。以新能源汽车、锂电池、光伏“新三样”为代表的中国制造业，从产品销售走向海外设厂；TikTok、SHEIN、Temu等互联网应用也继续霸榜。

猎聘数据显示，2023年平台出海招聘职位同比增长40.41%，中国企业日益成为全球雇主。

不过噪音也随之而来。政治上的警惕、文化上的差异，让不少出海企业感到阻力重重。PayInOne是国内首家专注于全球用工与薪酬管理服务的创业公司，其创始人林坦向观察者网介绍，尽管中国出海企业在竭尽全力网罗人才，但它们在当地雇用的中层以上管理人员，大部分都难以工作超过一年。

在心理层面上，中国与全世界之间的距离仍然有待改善。

开放合作是中国最大的利益所在。在一个政治裂痕难以弥补的世界上，无论是中国官方，还是民间无数的创业者，仍在努力寻求与世界沟通。事实上，当企业树立起更好的全球雇主形象，对一个国家的形象而言也是宝贵财富。

那么抛开不可抗的因素，中国出海企业有哪些现实可行的途径，来吸引全球顶尖人才？自身还有哪些问题需要改善？以下是观察者网对林坦的采访全文。



资料图：TikTok位于美国加州的办公室

相比996，创新才是大问题

观察者网：在2023年全球经济遭遇严重挑战的背景下，出海对于中国企业来说还是一个好的选择吗？

林坦：PayInOne的业务遍布在全球180+国家和地区，在20多个国家有自营业务。我们服务的客户以科技和制造业为主，也包括其它各行各业，基本覆盖了中国出海企业80%的场景。

作为一个创业者，我亲身感受到了经济大环境的起伏。有数据显示，2023年前三季度，中国创投市场的投资金额创下近年来的最低记录，同比下降约38.83%。但是对中国企业来说，出海仍然有广阔的空间。即使全球经济都在面临挑战，但是世界那么大，总能找到机会。

例如，沙特最近就非常热衷于科技领域的投资，他们不甘心当一个资源国，在努力寻求转型。日本也正在成为新的增长点，很多中国企业在那里找到了机会。

无论公司大小，很多中国企业家还是愿意走出去。在这个过程中，难免会遇到很多困难，但机会还是很大的。

观察者网：出海企业在用工领域会遇到比较大的困难吗？

林坦：在欧美国家，海外员工对中国企业的整体满意度还是比较低。例如TikTok这类企业，给得起有竞争力的薪资，TikTok在美国湾区的办公室，整体package略高于Google、Meta等企业，但工作强度非常高，大部分去的依然是当地的华人。

在发展中国家，例如“一带一路”沿线国家，海外员工对在中国企业工作的职业前景更多持乐观态度，他们可能会看到更多的升职机会和职业发展路径。但依然也会有和不少当地文化冲突带来的用工矛盾。

整体来说，海外员工并不把中国企业当作一个可为之长期效力的地方，相比美国和日本企业很多上百年的企业，中国企业自身都很难活过几十年，而在海外开展业务的时间就更短了，因此也很难有当地最优秀的人才被吸引。二是中国企业自身也没表现出想长期融入世界的商业和职场文化中的状态，有捞一把就跑的心态。很多海外员工担心有风险和不稳定。

我们做了一个统计发现，中国企业在海外招聘的中层以上人员，很少有能工作超过1年的。看到这个数据的时候，我们非常惊讶，也感到非常可惜。

观察者网：一些欧美国家在政治上对中国越来越排斥，这是当地员工不认同中国企业的原因吗？

林坦：一些企业确实会面对政治上的阻力，比如TikTok对当地人、当地企业都有着巨大影响，遭到政治层面的针对也是难免的。

但这不意味着我们就要放弃出海，很多偏见也是可以被改变的。比如，过去很多中国的跨境电商公司利用异国监管困难的空子，收了钱不发货，或者发空包，导致外国人对中国公司有着根深蒂固的不信任。但是现在拼多多旗下的Temu等电商平台，用绝对的性价比和促销手段打响了品牌，也俘获了很多海外消费者，目前仅在美国就有超一亿活跃用户，使他们对中国的看法也在改善。

像这样的出海案例，也是对我们国家整体利益的一种贡献。

海外的普通老百姓跟政客也不完全相同，他们关注一些合规的问题，比如隐私保护，如果中国企业做得不好，产品肯定是没人用的。

我们在招聘的时候发现，即使我们能找到当地非常优秀的人才，但他们如果对中国企业发自内心地不认同，认为无法实现自身价值，也无法仅凭工资高就能招到这些人的。

观察者网：这种不认同来自何处？中国企业的“996”制度是一个重要原因吗？

林坦：其实，美国人为了梦想会很拼，我曾在美国湾区的创业公司工作过，标准的995，且强度很大。

只不过，美国总体来说灵活性更强，企业和员工可以灵活双向选择，在大企业中也可以选择更侧重生活，例如微软和谷歌的很多员工中，有些天天忙不停，有些早早就下班。

我曾经的室友在谷歌工作，其实公司并不要求加班，有人甚至每周只有效工作7、8个小时，但是这位室友每天早上8点出门，晚上9点才回来，完全是自愿的。因为他觉得被公司的目标和方向感染，认为能够实现人生价值。

观察者网：中国企业在价值观塑造上存在不足，是因为东西方文化的差异吗？

林坦：文化是一个因素。比如美国人做了什么事，就喜欢说出来，并且带动其他人一起来做；而中国人更多是脚踏实地，不太去讲愿景和梦想，这会导致整个公司的认同感没那么强。

我认为另一个更重要的原因，是中国企业对创新的激励不足。

马斯克曾说，美国唯一不让中国赶超的方式就是保持科技创新的领先。在公司层面，美国的大企业在鼓励创新上，仍然比中国企业做得好。一个非常典型的案例是3M公司的“15%规则”，其鼓励员工将工作时间的15%用作自己的创新项目，项目如果得到公司认可还可进行资源倾向和扶持。

而在劳动力市场中，中美两国的员工对于创新一词认可度完全不同，相比于美国最优秀的那一批员工，我们对工作的专注度也存在差距。有主观能动性的做和被动的做，做出来的东西是完全不一样的。我们经常说中国人35岁职业生涯就结束了，这一方面肯定还是和中国的劳动力人数和结构有关，但另一方面，是很多人长期没有专业技能和能力的进步。

这并不是中国员工自己的问题，背后体现了经济基础的差异，很多打工人连生存问题都还没解决，却被期待能买车买房，自然无法聚焦创新。另一方面商业文化也有差异，中国公司也应该有更多的创新激励措施。

做好沟通，也是个技术活

观察者网：您讲的主要是美国一部分精英和大企业的情况，其实海外整体的情况也是千差万别的。

林坦：当然，我们要向最优秀的水平看齐，并不是说外国的月亮都是圆的。我觉得美国、中国和欧洲构成了非常鲜明的对比：美国是有梦想的人去实现梦想，想躺平的人去躺平；中国人是说，你必须给我实现梦想，无论你有没有梦想；而欧洲人说，我就躺平不是很好吗？

欧洲各国其实差别比较大，甚至比如德国和英国的员工沟通起来都会产生误会。德国人比较直，讲究精准和按章办事，工作中一般不开玩笑。英国人则比较灵活，也会有话里有话的情况。西班牙人则有点狡猾，重视人际关系，工作中缺少正式感。欧美国家在职场中有很多“伦理道德”作为约束，法律严苛导致的雇佣成本较高，且罢工现象频繁。

东南亚/拉美等地由于经济不是很发达，人员成本较低，效率也较低。很多国家的低端制造在往那边迁移，蓝领工人希望日结工资，他们的薪资由于汇率波动较大，经常是钱到账了马上花掉，不做储蓄，对未来没有规划，钱花完了再接着打工，在工作中属于热情又懒惰。

这几年很多中国制造业公司选择在越南建厂，但越南的本土蓝领工人存在的问题，一个是不愿意加班，一个是在发薪日过后经常无故消失两三天，等到薪水花得差不多再重新出现。尽管目前越南工人的薪水较国内相比更有性价比，但是如何提升本土员工效率是一个大问题。

观察者网：所以出海企业需要更多因地制宜的能力。

林坦：我前面提到，很多海外员工在中国企业待不久，80%以上是因为绩效原因离开的。其实未必是能力问题，也可能是没有发挥出他们的价值。

光沟通就是大问题。一些企业在欧洲、在东南亚开设了分公司，交给当地的高管来管理，但是当地人在思维方式、商业经营习惯上都跟总部存在差异，最后跟中国总部产生了很大的矛盾。最后的结果就是，海外公司变成了独立王国，中国总部连当地有多少员工都不知道。

但直接由中国总部管理海外员工，也会因信息差带来问题。比如在印度尼西亚，根据劳动法，在斋月以及圣诞节前，雇主必须给员工发放宗教节日津贴（THR），金额通常至少相当于员工一个月的工资。这笔钱本身不多，但是有的中国企业不知道要发这笔钱，就造成当地员工产生了巨大的不满情绪。

观察者网：所以在那些宏观的政治、文化冲突之外，可能细节才是更大的问题。这些沟通成本有什么好办法来解决吗？

林坦：我们现在做的，就是一个全球化的用工和薪酬平台。我们不是裁判，没办法事无巨细地去解决双方的具体问题，但是我们提供了一个标准化的流程。

比如企业发工资，怎么计算，发什么货币，在平台里面都看得非常清楚，减少争议。

在德国，父母有权在孩子出生后最长可共享达三年的育儿假。在这段时间内，他们的工作位置会被保留，而且可以申请获得育儿津贴。日本有年假累积制度，劳动者有权获得年假，而且未使用的年假可以累积到下一年度。如果员工因工作忙碌无法休假，这些未休的假期可以积累起来，直到退休或离职时一次性使用或获得相应的经济补偿。

这些非常琐碎的事，做不好就会造成中国企业和海外员工之间的矛盾，而我们可以帮助企业来管理。

合规，更需要专业管理

观察者网：看来不同国家的法律规定真是五花八门，中国出海企业在合规方面遇到的主要困难都有哪些？

林坦：首先还是主体建设的问题，企业在海外设立当地主体公司所需的费用和时间根据国家和地区不同，但是一般需要花费的成本大概是8万美金，时间基本在8个月以上。

PayInOne曾经遇到过一家国内领先的通讯解决方案公司，其在沙特阿拉伯发布了“2030年愿景”后，初步计划在沙特当地建设市场拓展团队，但发现在沙特进行主体公司的建立最少需要花费3个月的时间，在此期间没有主体无法完成员工的入职。没有主体公司雇佣本地员工进行业务落地是很多出海公司首当其中的难题。

其次当属各地的法规政策，以欧盟的GDPR通用数据保护条例为案例，基础罚款就可达年营业额的2%，近期有一家出海欧洲的智能制造公司，在菲律宾雇佣客服团队，但是因为涉及到产品在欧洲国家的使用会获取到欧盟人员数据，非欧盟地区的客服团队工作及监管无法保证遵循GDPR政策，导致菲律宾的客服团队迟迟无法落地。

所以如何在没有主体的情况下雇佣境外员工，名义雇主EOR服务是一个最好的选择。同时针对欧洲业务，是否遵守GDPR政策也是服务商选择的关键之一。

最后就是薪酬的跨境支付问题，每个国家都有关于资金合规的规定，处理不好就容易触发反洗钱的流程，造成资金的损失。

观察者网：所以寻求专业的第三方服务，对出海企业来说性价比更好？

林坦：对于出海企业来说，最忌讳的就是对合规不重视。我觉得，企业首先要以更加开放和包容的心态，去适应当地的规则和文化。

第二，出海是一个长期的事情，如果你决定做一个全球化的企业，一定要做好长期的规划，并不是出去玩个一年，遇到困难就放弃了。

我们能够做的，就是真诚地告诉企业，出海过程中会踩到哪些坑，把困难说在前面，然后给他们提供专业的服务。