周五午夜十二点多，微信里突然弹出一条消息：“怎么没有看钉钉？”
是猎头雯静的领导。对方在八点多在钉钉上给她布置了任务，发现迟迟没有显示“已读”，一路追来了微信。她急忙道歉，开始安排工作。第二天是周六，但她负责的候选人有一场面试，需要跟进结果。
雯静已经很久没有过完整的、彻底属于自己的周末了。这是她毕业后第一份工作，具体的上班时间是早九晚六，一路厮杀到面试轮，对方才告诉她，“工作会有加班，到晚上七八点。”
她应下了。就业环境不好，“面试的时候，也不能说我不能接受加班。”入职以后她才知道，“七八点”仅仅指的是离开办公室的时间，并不意味着工作结束。将近一半的候选人面试会安排在周末，雯静作为猎头要同步了解情况，只能被迫延长工作时间。而领导加班比普通员工还要狠。因为靠绩效算工资，数据差会被辞退，在雯静的公司里，没有加班费的概念。
“前几个月的时候，我每次看到界面上钉钉的蓝色的标，我都感觉心一紧。”她逃避似地切成了静音模式，仍然逃不掉工作消息。
新型通信工具的出现与更新，使得传统工作时间和工作地点的限制被打破，随着远程办公的盛行，越来越多人被裹挟着进入“隐形加班”的漩涡。真正的休息成为一种奢侈。
维权之路
从申请加班费到获得最终的判决结果，王萍的维权之路走了近3年。
2019年，31岁的她入职北京一家公司，担任产品运营，负责搭建运营组织架构、管理内容团队、制定和实施投放计划、研究产品优劣并跟踪等工作。按公司的说法，她的工作实行不定时工作制，这是一种对于职责范围不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作时间制度。有时周末和法定节假日，王萍需要值班，下班后，公司有事，其他员工也会和她在线上沟通工作。
在和公司就降薪、年休假等事宜发生矛盾的情况下，2020年12月，王萍被公司解除劳动合同。她认为工作过程中存在大量加班，但没有获得相应的加班费，先是尝试仲裁，未果，又寻求了律师的帮助。
北京九稳律师事务所律师汪子元是王萍的代理律师，在一审前，他和王萍梳理了加班的情形，提交了100多页微信聊天记录、100多页钉钉打卡记录、30多页值班表记录。王萍的加班基本是通过线上形式进行，值班时需要解答相关客户的问题，发微信公众号内容。
汪子元接手这一案件时，认为难点在于，当事人加班时工作场所不固定、工作时间难以量化。
一审判决并未支持王萍的诉求。收到判决的当晚，汪子元和王萍进行了沟通，过了两日，两人在面谈后决定再次上诉。
第二次上诉中，王萍一方提出，案子中的用人单位未提供证据证明所实行的不定时工作制经过审批，该约定应当不予认定。在此情况之下，王萍提供的证据能证明其存在加班情形。
2022年10月，二审法院最后做了酌情判定，认为随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。
对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。
法院认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班，判决公司向王萍支付加班费30000元。
这是裁判文书网上目前可查询案例中首次出现“隐形加班”概念的案件。
在王萍之后，2023年6月发布的一份文书中，当事人从事售后技术支持服务工作，经历二审后，法院认为，“本案中，公司通过钉钉、电话等向劳动者发出工作指令，上诉人亦通过钉钉等完成即时工单的转派、人员协调安排、指挥处置售后维修问题等各种工作事务。”
法院认为，上诉人使用社交媒体从事的劳动占用了其休息时间，应当认定为加班，酌定让公司赔偿了上诉人法定节假日、休息日、延时加班工资10000元。
同年10月，另一起类似案件由武汉市洪山区法院判定，经过两审终审，认定员工因长时间在下班后用社交媒体处理工作事务，判决公司向其支付延时加班费5000元。
原告自诉，从2021年7月到11月离职前，自己一直是24小时待命工作，下班后仍在微信处理工作事务，经常工作到半夜，最晚的时候工作到凌晨两点，公司还会半夜召开微信工作会议。微信加班已经严重影响了自己的正常休息生活，超过了合同约定的工作时间。
在法院所做的案例注解中，提到当事人在非工作时间付出的实质性劳动“已具有了周期性和固定性的特点，应当认定为加班”。
下不了的班
少数人选择了维权，更多的劳动者默默地“隐形加班”。
25岁的新媒体编辑罗薇在北京工作，她逐渐感觉到，工作正在入侵自己的生活。下班后，游戏玩着玩着，微信弹出来一条工作消息，剧情就卡住走不下去了。在社交平台或视频网站上刷到有趣的信息，她也会想起工作，思考是否可以编进下一篇公众号文章。
很多时候，“加班”的指令也是“隐形”的。上司从不会明确对罗薇说“加班”，但会在周四周五的时候突然布置任务，要求下周一完成。接着又改口，周一上午开会，不如周日发稿吧。
罗薇便知道，这就是要自己周末工作的意思了。
“周日流量不好吧？”她内心气不过，表面上却只能迂回地劝对方改个主意。此时已经是周五下午，距离原定的下班时间只剩下3个小时。但对方没有理会，继续发来消息：“先做完确定好内容。”
罗薇的工作聊天记录。本文图片均为 受访者供图
罗薇沉默了。做了将近两年新媒体编辑，她已经意识到，着急发稿的时候，加班是“没有办法的”，是“工作特性”。有时上午就已经把稿件发给上司审核，但对方临近下班才返修改建议，她不得不拖着时间改稿。
她把截图发到豆瓣，悄悄发泄：“给大家看看隐形加班话术。”周日，她最终加班到晚上十点半。有人评论道：“还是劳动人民太容易心软了。”
去年五月，罗薇终于下定决心离职。但超乎她想象的是，在她入职的新的新媒体运营公司，“加班”的内容甚至不止于工作。
以“释放工作压力，再燃工作斗志”为名义却占据周六休息时间的团建活动，没有绩效指标也无需打卡但必须人到公司的节假日值班，半强制参与的每周早会，这些内容难以名状，似“工作”又非“工作”，隐而不发地、一寸又一寸地挤占她的生活。
先是每周一的“早会”。所有员工都被要求比上班时间提早到半小时，不得迟到缺席。会上不聊数据、不聊业绩，第一项议程是齐唱由元老创作、歌颂公司的“司歌”，随后各个部门轮流出代表，谈奋斗心得、励志故事，结束前集体宣誓：努力工作、感谢公司、感谢客户。后来，早会文化变本加厉，周四、周五还额外增加了部门早会。这让罗薇觉得窒息。
让她真正崩溃的，是中秋节时，公司要求员工在周六参与“中秋团建”，时间从下午四点一直持续到晚上九点。活动内容规定，各部门派一个代表从家里带一道“拿手菜”来公司评奖，甚至强调，“必须亲自下厨，不许订外卖”，菜品要符合“秋天”主题，还要造型创新、颜色美观、营养全面。
罗薇记得，听到这个消息，自己内心闪过了十万个“为什么”。“可能表现得过于明显，直接被我的leader给摁回去了，说试用期最好还是要来。”
团建当天，几乎无人缺席。大家其乐融融地吃着饭，眼里看不到半点怨气，一切仿佛都再正常不过。只有罗薇没什么胃口，左右环顾着，觉得自己是“格格不入的那个人”。
时日渐长，罗薇意识到，大家顶多是“过过嘴瘾”，忍下来，是因为“实际上并不能怎么样”。新公司会安排各部门在节假日轮岗值班，不需要做工作，不需要汇报，不需要打卡，但人必须到公司。这些“工作”恰恰踩在劳动法的灰色地带上——没有明确的加班成果，也没有明确的打卡记录，对劳动者而言，难以论证加班事实的存在。
她能做的只有自我安慰——要是自己能早日对此麻木就好了。“勉强自己接受这个，然后才能让自己过得更开心一点，不然如果你一直介意，其实也很痛苦。”
因此，罗薇没有试图以节假日值班为理由，申请过任何一次调休。“大概率应该是不行的吧”，她猜测道。
罗薇的工作聊天记录。
另一种“隐形加班”，源于企业设立的做不完的绩效。
签入职合同之前，雯静没有意识到，拿满每个月的绩效分数几乎是不可能完成的任务。入职后待的第一个组因为绩效不好被解散后，她在新组开始频繁加班。她在豆瓣上写，“太累了，我每天一睁眼就是绝望，回到家什么都不想干，躺床上就是睡觉。”
早会两天开一次，老大总是在说：这点分你都拿不到，干脆就别干了。每个月绩效数据多少、能否拿到绩效奖金，都在钉钉群聊里公开可见。排名靠前的被着重圈出来。所有人都在关注自己的数据有没有达标，有没有变化，谁的数据特别厉害。收到某个公司开放新岗位的消息，群里马上有六七个人报名找候选人，“有一种饿狼抢食的感觉。”
她开始学着自洽，为了刷绩效分，加班成了必然。“慢一分钟，就少联系一个合适的人，可能就被捷足先登了。”组里有十来个人，基本都要在办公室里留到七到八点。绩效考核要求每两天内交上三份候选人报告，有时雯静一天内就交上了两份，她仍会想，资历更老、数据更好的同事还没走，自己是不是也不该走。就算今天任务完成了，还要为明天的报告或这个月的目标做储备。
她意识到自己陷入循环，却难以下定决定抽身。绩效不好的时候“疯狂想离职”，有了数据又觉得“还能再苟一苟”。数据好起来的时候，她也会觉得有成就感。但紧接着她又会盯着自己的排名，“我为什么不能做到最高？”
下班回到家时往往已经九点多。即便倒头就睡，第二天还是会困，于是没有喝咖啡习惯的雯静开始主动给自己买咖啡。在又一个从自己工资里掏钱买咖啡的早晨，她突然意识到了这件事“有多诙谐”——“我已经是一个成熟的会给自己买鞭子的驴了。”
张笠在一所律所实习，一次工作任务中，她常在夜晚23点、凌晨1点或5点收到沟通对象的消息。那项工作是要处理未成年人退款，有一个家长不怎么管孩子，事情需要等孩子放学后处理，张笠给这位家长发消息时常收不到回复。
张笠对此感到“无语”，在休息时间，她也要记得到了点打电话，总担心自己忘了，会记挂这件事。工作内容渗透进原属于自己的夜晚。
律所里任务布置得比较多又有截止日期的时候，需要加班完成。有一次，她和其他实习生熬夜加班做内训PPT，另一个实习生做到凌晨3点，她做到6点，张笠形容当时的状态“麻了”，她整个人在机械运转，脑子转，但“身体很累、没有生气”。
她在这家律所实习了3个月，加上之前3个月的实习经历，自觉“原来是个朝气蓬勃的小女孩”，现在是个“死气沉沉的小女骸”。她觉得身体不如以前好了，熬夜第二天下班前头会疼，回家就要睡觉。
长时间的工作对劳动者的精神状态和工作质量可能会产生影响，但因此产生的问题往往由劳动者负责。熬夜工作时，张笠出过错，“晚上不太清醒”，被老板责骂过。
她有争取留用的心态，因此面对眼下任务排满又有新任务的工作要求，也会应下，“正职的话有say no的权利，但作为实习生，我随时面临被开掉的境况”，她宁愿加班完成。类似的心理在张笠的同龄人中不在少数，也愈发构成劳动者和用人单位看似“一个愿打一个愿挨”的局面。
很多时候，张笠不去想生活和工作平衡的问题，因为觉得想当律师，已有了心理准备，但偶尔想和男友周末去周边短途旅行，因在家加班无法实现时，会觉得不值，“我是为了什么？”
离线的权利
在数字时代，难以断联的工作情况变得普遍。《工人日报》2018年采访的一位劳动者曾说，“客户不分时间、假日，只要有事微信留言就能找到你！不论休假还是下班，都感觉不到放松，压力非常大。”
江苏亿诚律师事务所合伙人、律师徐旭东认为，社会发展带来了新的分工，一些服务型的工作，需要提交脑力劳动成果的，比如文字、统计、设计、咨询工作，只需要有电脑、网络即可开展，员工很容易隐形加班。
日本经济学家、关西大学名誉教授森冈孝二在《过劳时代》中写道，“新型信息通信技术是减轻、省去工作量的强有力的工具，然而也加速了业务运转，加剧了时间竞争，商品和服务种类多样化，经济活动出现了无国界和24小时的趋势。所以，不论从整体上还是个人而言，工作量并未减少，反而增加了。”
北京中银律师事务所高级合伙人杨保全在接受《中国审判》杂志采访时提到，“‘隐形加班’产生于平台经济崛起背景之下，为了在激烈的市场竞争中占据有利位置，企业经常需要员工下班后利用钉钉、腾讯会议、企业微信等办公软件回复工作消息。”
长时间的待命与工作状态挤压着劳动者的闲暇，在相关的权益保护上，劳动者仍处于弱势局面。在王萍的案子之前，正如她的代理律师汪子元所述，“之前法院很少有先例支持像她这种情况的加班费诉求。”
澎湃新闻记者以“加班＋加班费＋微信”，“加班＋加班费＋钉钉”，“加班＋劳动争议＋微信＋互联网”，“加班费＋在线＋加班”为关键词在裁判文书网上检索相关案例，看到不少案例中，判决不支持赔偿加班费，原因包括劳动者提供的证据不能直接证明系经用人单位安排加班，未能证明劳动者所主张的存在连续性、常态性加班情形。
2015年的一个案例中，原告担任公司客户服务中心副经理，自诉在下班后仍需要登录单位的客服QQ提供在线服务。法院认为，原告未提供充分证据证明加班申请手续和聊天记录的人员身份来证明加班事实，没有支持原告要求加班费的诉讼请求。
徐旭东透过对实务的观察，发现法院在类似案子中会极力促成调解。他代理过的一个案子中，当事人入职公司后，工作职位为市场专员，后调整为某短视频平台账号运营管理负责人。该公司常常在休息日通过微信工作群，布置限时在当日12时或16时完成的工作任务，但员工无法在考勤系统申报加班时间，公司也不安排事后调休。
徐旭东和当事人整理出18次工作群内的聊天记录，作为加班证明，“我们当事人主要恼火在，星期天我无法确定有没有工作发来，一旦发来，我就必须要有时间把它解决掉”。这种随时待命的状态侵扰了当事人的正常休息时间。此案还涉及合同纠纷，在调解后，双方达成补偿协议并和解，未注明补偿款中是否包括加班费赔偿。
徐旭东代理的调解案例中，当事人的工作群聊天记录。
徐旭东说，类似案子中，“法官也知道劳动者肯定有加班，但要裁判加班费多少，就必须算出来准确的加班时间。但准确加班时间就各执一词，毕竟不是在单位，没有上下班考勤，说不定劳动者在家工作时，同时还喝茶、处理家务，准确的工作时间很难定下来。”
举证责任的分配也是一个问题，徐旭东说，“举证责任到底在劳动者这方，还是在用人单位这方，目前不好形成定论。一个人在家说写一篇文章花了5个小时，单位说1小时就够了，那这工作量怎么定？”
劳动者会纠结的，还有维权带来的其他成本。雯静想过要在钉钉上保留自己加班打卡的证据，直到前几天，她突然在工作中得知，劳动仲裁的记录会伴随一个人很久。因为有过仲裁记录，她负责的一位候选人失去了下一份工作。
“我们追求工作的效率，存在这种（隐形加班普遍化的）情况。当（这种现象）进一步发展的时候，往往需要立法启动跟上”，徐旭东说。
近年来，一些欧洲国家，例如法国，率先于2016年在劳动法典中引入了雇员的“离线权”，即断开工作网络连接从而不接受雇主指示和提供工作的权利。2021年，欧洲议会通过了《关于欧盟委员离线权建议的决议》。
中国社会科学院大学法学院教授谢增毅在论文《离线权的法律属性与规则建构》中写道，离线权是衍生性权利，来源于劳动者的休息权。
“根据劳动法一般原理和基本规则，雇员在休息期间并无劳动的义务。但是网络信息技术的发展使得劳动者的休息权常常受到侵害，难以得到保障，于是离线权作为一项权利被提出。离线权是一项为了弥补现有立法不足、促进休息权实现的权利。”
谢增毅认为，有效控制工作时间，是离线权实现的重要条件。为此，需要从以下两个方面做出努力。
一方面，明确“工作时间”概念和判断标准。他认为，离线权主要适用于工作时间灵活的工作方式，在这些工作方式中存在大量介于工作和休息之间的“等待时间”。“等待时间”也成为工时制度的重要内容。
例如，德国法传统上将“等待时间”区分为“随时待命时间”和“呼叫待命时间”。前者指雇员在企业或企业附近待命，收到命令后立即投入工作，这属于《工作时间法》规定的工作时间；后者指雇员只须保证能保持联系畅通，一般可自行选择待命地点，并在收到命令后适当时间内投入工作，一般不属于工作时间。
他在论文中写道，“对工作时间的界定应抓住劳动者是否可以自由支配这一实质，如果劳动者可以自由支配，则属于休息时间，如果劳动者无法自由支配或完全自由支配，则应属工作时间。在此基础上，根据劳动者是否实际提供劳务以及劳务强度对工作时间做适当的类型化处理。”
另一方面，他指出，还需要完善雇员休息休假期间受到侵扰的救济制度。
汪子元在代理了王萍的隐形加班案例后，认为此案例提供了司法裁判的观点，“能让很多劳动者了解到，下班后通过微信等网络平台提供工作，仍有可能被认定为加班。也能让单位管理人员看到，若在下班后安排工作，可能要支付相关加班费用。”
谢增毅在论文中提到，从欧盟成员国的实践看，离线权的实现仅有立法是远远不够的。例如，2021年，西班牙只有1/3的雇员认为离线权被他们的公司所认可。法国虽然通过立法确立了离线权，但2021年，法国60%的远程劳动者并没有正式的离线权；只有一半的雇员明确了他们“可被联系”的具体时间，另有约一半的雇员认为他们被“过度联系”了。出现上述现象的一个主要因素是缺乏认可雇员离线权的公司文化。
谢增毅认为，“只有企业管理人员和员工都树立了强烈的工作时间规则意识，包括尊重和保护离线权的意识，离线权等工作时间规则才能得到有效实施。”