丈夫跳槽后,一位44岁大学女老师的“不情愿辞职”

（农健/图）

2023年教师节刚过，一位原大学女老师在社交媒体上讲述自己“被捆绑离职”的经历。

讲述中，这位原临沂大学美术学院副教授姚雪（化名），在工作的第17年遇到一个艰难抉择。同学院工作的丈夫获得某985高校的工作机会，但学校人事处开出的“放人”条件是，丈夫调动要批准，妻子得主动辞职。

姚雪说，这一要求粉碎了她十几年的努力，“他们眼里，但凡我有一点价值的话，为什么能够毫不在意？”最终，她选择了成全丈夫。

2022年7月19日，她在解聘书上签了名，从大学副教授变为待业在家的妻子。

姚雪提供了和学校学院相关负责人的对话录音、社交媒体通信记录、解聘书等文件作为证明。

案例背后，是一条并不畅通的中国高校教师流动之路。高校为留住老师，常以服务期未满、研究生指导及课题工作未结束为由拒绝，或提出高额违约金索赔。

北京理工大学人文与社会科学学院博士生导师刘进研究大学教师流动现象多年。他发现，在西方，大学教师“跳槽”很正常，到了亚洲却变得兹事体大。具体到东亚，中国的大学教师流动比例又低于日韩。

并不情愿的辞职

姚雪，44岁，2023年9月11日，她在已停更一年半的个人微博上发表长文，讲述自己刚刚经历的心如刀绞的教师节：从前的学生们像往年一样，在教师节发来祝福，她却无法道出去年暑假遭遇的变故。

故事始于2005年，姚雪和杨牧都从某师范类大学硕士毕业，同时加入临沂师范学院（现临沂大学），之后他们步入婚姻、生育孩子。

杨牧后来攻读了在职博士，并在17年间发表近四十篇论文和三本专著，一路向上发展。2021年，杨牧得到了某985高校的工作机会。同一年，姚雪终于评上副教授。和丈夫的发展轨迹不同，从素描石膏像、油画风景到设计基础，她带过至少16门专业课，还开设了面向全校学生的美育通识课。

两人的职业发展都在2021年发生变化，生活看上去要双双上一个台阶。姚雪打算，如果丈夫去另一个城市工作，她仍留在临沂。

但从收到工作邀请到临沂大学最终“放人”，夫妻俩和学校周旋了半年之久。

取得985高校的调函只是第一步。大学老师校际流动，还须征得所在部门或学院同意，再上报人事部门准许，教授的话，通常还需经校党委开会讨论通过，才能启动调离程序。

美术学院首先拒绝了杨牧的调动请求。

上会讨论调动申请的机会不多，2021年底错过后，杨牧用半年时间不断沟通，希望把握住2022年中的会议。而就在开会前一周，已经松口的学院党委书记向杨牧传达人事处的意见：你要调走，你妻子要辞职。

姚雪说自己当时“人就木住了”，她试图向学校证明“自己是有价值的”。任教期间，她的油画拿下近十次比赛奖项和参展机会，“如果学校想淘汰老教师，正常考核的话，也绝不会把我这样的人考核下去”。

姚雪原以为，学校觉得丈夫调动会影响到自己的工作，她向人事处处长发送短信表明态度：“我作为临大教师，有自己的职业道德和事业追求，长期以来在教学和科研方面勤勤恳恳，从未松懈。”同时强调，无论杨牧去留，都不会影响她的工作状态。

对方的回复是，请姚雪夫妻“理解学校对人才的渴求，一级学科、专业建设对人才的需求”，并且，学校正常的人才流动也有规章制度，“我们要按规定的程序办理”。

姚雪提供的一段录音中，对方称，学校有维系家庭和谐稳定的社会责任，“不鼓励、不提倡、原则上不搞两地分居的事”。

服务期、科研结题与高额赔偿

一名高校教师要调动，可能遇到哪些阻碍？

和几位完整亲历“跳槽难关”的教师聊过后，同济大学高等教育研究所副教授张端鸿知道了一个“链条”：校长、分管人事副校长、人事处长、院长、书记，这条线上的每个人都必须盯紧，时常沟通。有受访老师告诉张端鸿：“求快不得，要大幅降低时间预期。”

张端鸿分析，在与不同部门的沟通中，教师来回折腾，还要完成自身的教学工作，最后身心俱疲，调动之事就不了了之。

除了难以顺利完成调动手续，教师要“跳槽”，承受的代价还包括，交还分配的住房、面临巨额索赔等。

与姚雪的隐忍不同，南方周末记者查阅裁判文书网后发现，一些老师希望借助法律摆脱原单位。

原扬州大学法学院教授马某于2020年起诉学校，理由是他希望调至南京航空航天大学，扬州大学不放人。

相关判决书显示，马某提到，2020年4月，新单位定下的报到期限将至，但扬州大学法学院以“学院发展”为由不予签字放人。

马某于2011年11月被扬州大学引进，已满8年服务期。扬州大学则辩称其服务期并未结束——马某在2013年和2019年取得高一级专业技术职务任职资格与专业技术四级岗位时曾签署协议书，分别对应8年与3年的工作期，应当“诚实守信履行服务期”。

科研和课题是“卡”人的另一种手段。在兰州市安宁区法院的一份判决中，甘肃政法大学不同意一位教师离开的原因是，他指导的研究生尚未毕业，且他自己的科研项目也尚未结项。学校认为，他离职会“严重影响在研项目的结题”，而不能按期结题“势必影响甘肃政法大学以后的项目申报工作”。

有的老师在离开原学校时，还需交上一笔数目不小的赔偿。

《中国科学报》曾报道，2013年，南昌工程学院教师胡某在职取得博士学位后，与学校新签署一份协议，继续在南昌工程学院任教至2019年6月。

服务期满后，胡某提出离职调动申请，但南昌工程学院2018年制定了《人事调配暂行规定（修订）》，规定该校教师在评上教授职称后需要延长5年服务期限。胡某是在2016年评上教授的，离职时还有2年零2个月的服务期未完成，要缴纳赔偿，按“近三年年均税前收入乘以未完成服务期时间”计算，总计近44万元。

还有一种情况是，大学教师在职读博，毕业后“另谋高就”，遭到原先学校的阻拦。

南方周末记者在裁判文书网检索发现，临沂大学曾起诉过该校法学院教师薛丽，索要违约金30万元和其他费用。2016年，薛丽前往黑龙江大学读博，临沂大学与其签订《非定向培养博士合同书》。按合同书约定，薛丽学习期间的所有费用自理，学校以借款形式发放档案工资，薛丽取得博士学位后必须按时回临沂大学报到，如在服务期限内调离，所借支的工资和报销的经费按实际服务月数冲销后，余额如数返还给学校，并缴纳违约金30万元。薛丽毕业后，入职安阳师范学院。临沂大学遂要求：薛丽应返还“借支工资”，缴纳违约金。

至于“夫妻捆绑”的留人方法，确实让杨牧和姚雪措手不及。南方周末记者采访几位研究高校教师流动的学者，对方也表示第一次听说。

但有一种情况是例外。刘进补充道，如果引进高校教师时，学校为其配偶提供了工作，那么其离职后配偶工作是否保留，要按人才引进时的文字协议执行。

高校为让引进的人才无后顾之忧，通常会“协助”解决其配偶工作，“协助”力度则要看人才本身的能力层次和配偶自身学历。南方周末记者注意到，黄山学院2023年引进人才计划中就提到，“若高层次人才离职，人才配偶须随其同时离职”。

姚雪表示，她2005年作为硕士入职时未婚，住的是单身宿舍，不属于“被解决工作”的情况。

张端鸿发现，老师们很少通过司法途径解决调动中遇到的阻碍，最主要的原因是害怕和原单位撕破脸，留下坏名声。不过，根据裁判文书网梳理可以发现，法院通常会充分考虑大学教师的立场。前述与扬州大学和甘肃政法大学相关的诉讼中，法院都判决老师与原学校解除人事合同关系。

而在薛丽案中，法院认为，薛丽承担了大学教师职责，所获工资为劳动报酬，而薛丽考取“非定向培养博士”意味着不确定未来的工作单位，毕业后实行双向选择。因此，薛丽仅需退还入职安阳师范学院后，临沂大学为其缴纳的社保费及公积金。

人才流失，高校的困境

高校为何层层“卡人”？这与人才流失后，学校将面对的发展困境与教师缺口息息相关。

中西部高校曾是教师流失重灾区。2020年3月，时任兰州理工大学党委教师工作部部长赵旭东向媒体透露：据不完全统计，甘肃省内49所高校在2012年至2017年流失人才2600人，约为引进人才数的三分之一。

但刘进发现，过去10年间，东、西部大学教师流动出现了“拐点”：西部高校教师流动参与度大大降低，取而代之的是东部高校本地或国际间的教师流动。近几年，这种趋势更加明显。刘进分析，或是东部高校更青睐具备学术竞争力和声望的明星学者，同时西部高校的人才流失已到平台期。

类似杨牧，如今高校教师流动更核心的逻辑是“人往高处走”，在“双非”院校，教师的流动意愿强烈。

刘进发现，收入不是影响高校教师流动的最主要因素，他们对学术声望的追求有时会弥补收入的不足，选择一所排名更靠前的学校，正是提高学术声望的门路。

在临沂大学，人才流失的困境同样真实且急需解决。该校“十四五”规划中提及，“学科领军人才、青年学术英才和高水平创新团队依然紧缺，部分学科人才流失现象较为严重”。2019年，时任临沂大学人事处副处长李英奎曾撰文分析，该校在办学层次和地域方面无优势，且长期以来缺乏充足资金引进高端人才。

一位2017年至2021年在该校任教的老师透露，学校曾发生博士学历的老师多人离职的情况，这位老师称，他入职时被要求上交博士毕业证和学位证原件。

杨牧夫妻的调动中，学校有着更为现实的考量。据姚雪讲述，人事处处长曾向杨牧提起，“听说明年还要报硕士点，你走了就塌了”。

临沂大学美术学院官网显示，该院曾于2021年4月召开专业硕士点建设工作推进会。

这令姚雪不解。她解释，学院此次申报的是专硕，不是学硕，杨牧的成果都是理论文章，于专硕申报无用，“反倒是我，作为硕士点申报的导师团队成员，唯一45岁以下的副教授、技能类教师，我的成果才是有用的。”

在一份由全国艺术专业学位研究生教育指导委员会发布的文件中，南方周末记者注意到，教指委对专业方向指导教师的要求是“须具有所指导专业的教育背景和实践经验”。

在张端鸿看来，高校增加“跳槽”难度并不是非留下谁不可，更多是“为了减缓人才流动的速度，让招人的速度能与之平衡”。他指出，高校真心想留人，应该为老师创造更好的工作条件，如果让老师“带着爱离开”，今后他们反而会尽可能反哺学校。

“和平分手”的例子，刘进在研究中遇到过。一位老师“跳槽”后，他在原学校带的博士生、博士后仍然跟随他学习。这位老师还会定期到原学校参加学术活动，并为该校争取来很多资源。

为什么自由的学术流动是好事？刘进在回顾欧洲中世纪大学的历史后发现，低声望大学的毕业生流动困难的情况，曾引起当局的重视，并推动了教师任职许可和学位授予规范制度的建立，而学术流动大多以原型大学的向外输送和辐射为主，通过流动构建的衍生型大学，由于学术职业主体大多来自原型大学，也带动了学术职业规范的传递，进而使全行业保持高的标准化水平。

南方周末记者联系了临沂大学人事处处长，希望了解对方要求姚雪离职的相关情况，对方表示要联系学校宣传部。

截至发稿前，临沂大学宣传部未回应采访需求。通话中，一位工作人员提出不希望给（姚雪）老师制造更多的压力。“咱本着保护老师（的态度），虽然说她现在离职了，但也是我们的校友”。

被“捆绑”的配偶

姚雪不希望事件关注点被转移到夫妻之间，更不希望自己被认为是“绑架丈夫的人质”。

事件在网络上发布后，她几乎回复了每一条网友的质疑。其中一条是：“不用看就知道他老婆是买一赠一来的。”“买一赠一”，指的就是前述为引进人才解决配偶工作的情况。

姚雪跟帖：他们不认为一个女教师有独立的价值，有独立的尊严。

在她的讲述中，她有过丰富且让人羡慕的人生：本科毕业后保送成为母校第一届硕士研究生；17年来教学质量评价得到了13次优秀；原本可以去浙江、广东等经济更发达的地区。但她应聘临沂大学时，美术系老书记接待她，一见面就握着她的手说“感谢你来支援我们老区的建设”，一下激起了她的责任感。

姚雪辞职之前的生活的确称得上“岁月静好”。她的大部分微博被猫、学校和孩子的成长填满，也会为身为地方院校老师难发论文、难申请项目而发愁，以至于会在一些节日中祈祷自己的项目和论文顺利。当论著等身的丈夫称她为科研小能手时，她会自嘲是“科研小苦手”。

在大学教师的“流动难”中，女性教师的处境或更为复杂。刘进参与的一项研究型大学教师流动性别差异研究中，北京大学等11所大学女性教师的流动频率显著低于男性。其中一个原因是，女性学者非常担忧流动过程中在收入等方面遭遇区别对待。而国外一位学者的研究提到，女性大学教师更换工作，会损失8%的收入。

扬州大学性别平等研究中心常务副主任杨慧则发现，高校的性别差别对待并不明显，但到事关事业上升的关键时刻就会显露出来。

在分析扬州大学男女教师在科研成果、职称等方面的表现后，杨慧提出，教师的职业成就出现了性别分层，比如女性少见于高端科研群体、高层行政管理人员。2022年的一篇文章中，渤海大学教育科学学院讲师白玲在对某地方高校的教师队伍研究后则发现，男性教师C刊（指《中文社会科学引文索引》收录期刊）论文发表数量高于女性教师。

在杨慧看来，原本同步的双职工家庭，一旦女性在生育、养育上被牵制，职业成就就容易被伴侣拉开差距。在与人事处相关负责人的谈话中，姚雪得知学校某学院同期也有一对教师夫妻情况相似。丈夫要调至上海某高校，但“家属不走，现在也一块提出辞职了”。

据姚雪称，那位妻子是北京大学硕博毕业。杨牧去学校盖离职手续最后一个章那天，遇到了那位申请调动的丈夫，对方告诉他，妻子比自己还早一年入校工作。

南方周末记者尝试联系这对夫妻，但男教师拒绝了采访，他表示妻子离职不存在“被要挟”。

另一位网友留言：“我比较不明白的是，为啥两对都是老公升职、老婆‘被’辞职，是凑巧还是女性的确更难升职调动呢？”姚雪承认：“两方面可能都有。我们两个的情况，确实是因为我爱人科研能力比我好太多。”

对姚雪而言，44岁是个尴尬的年纪。2005年她毕业时，艺术硕士还很少，大批高校开出优厚条件招纳。但现在情况变了，高校普遍招聘博士学历起步的教师。至于看重应用性的职校，则更欢迎设计、影视、动画专业的老师，对油画专业的老师需求十分有限。

待业一年多，她至今没有放弃谋求教职，收到过3个面试机会，都没有后文。她开始接单宠物、人像的油画定制作为副业，尽管并不能靠此养活自己，但能从中寻找到某种价值。

她还是想回到讲台，尤其是在教师节收到学生的祝福时。

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